İş’te Eşitlik Platformu, 2012 yılında Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu’nda yer alan Türkiye’nin “Ekonomik Katılım ve Fırsatlar” alanındaki cinsiyet uçurumunu 2013 yılından itibaren 3 yıl içinde %10’a kadar azaltmayı amaçlıyor. Hızla hayata geçirilen projeler sayesinde 2012 yılında 0,414 olan ülke skoru, 2014 yılında 0,453’e ulaşmış olup; ilk iki yıl içinde ulaşılması gereken nihai hedefin yaklaşık %94’ü gerçekleştirildi. Platformun2014 yılında "İyi Uygulamalar" adlı yayınında ise üye şirketlerin cinsiyet eşitliğinin sağlanabilmesi için yaptığı çalışmalar şöyle anlatılıyor.
FIRSAT EŞİTLİĞİ İLKESİ
Sabancı Holding’in ortak hizmetler tarafından yürütülen yemek, güvenlik ve temizlik hizmetleri sözleşmelerine şu maddeler eklenmiştir: Alt işveren, çalışanların özlük haklarının tam ve doğru biçimde kullanmasını sağlayacaktır. Personeline dürüst ve adil yaklaşacak, ayırımcı olmayan güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı taahhüt edecektir. Alt İşveren, cinsiyet nedeniyle ayırımcılık yapılmasına asla izin vermeyecek; kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğini sağlayacak, personelin bireysel gelişimi için gerekli çabayı gösterecek ve destekleyecektir. s Alt işveren, işe alım süreçlerinde, kadınların işgücüne katılımını özel olarak destekleyen bir yaklaşım sergileyecek ve kadın-erkek fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde hareket edecektir. Bu standart sözleşmeler yemek hizmetinde 9 (dokuz), temizlik hizmetinde 8 (sekiz), güvenlik hizmetinde 9 (dokuz) farklı topluluk şirketi tarafından tedarikçi firma ile imzalanmıştır (yemek ve temizlik hizmetinde sayılara Holding de dâhildir.)”
Sabancı Holding’in ortak hizmetler tarafından yürütülen yemek, güvenlik ve temizlik hizmetleri sözleşmelerine şu maddeler eklenmiştir: Alt işveren, çalışanların özlük haklarının tam ve doğru biçimde kullanmasını sağlayacaktır. Personeline dürüst ve adil yaklaşacak, ayırımcı olmayan güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı taahhüt edecektir. Alt İşveren, cinsiyet nedeniyle ayırımcılık yapılmasına asla izin vermeyecek; kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğini sağlayacak, personelin bireysel gelişimi için gerekli çabayı gösterecek ve destekleyecektir. s Alt işveren, işe alım süreçlerinde, kadınların işgücüne katılımını özel olarak destekleyen bir yaklaşım sergileyecek ve kadın-erkek fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde hareket edecektir. Bu standart sözleşmeler yemek hizmetinde 9 (dokuz), temizlik hizmetinde 8 (sekiz), güvenlik hizmetinde 9 (dokuz) farklı topluluk şirketi tarafından tedarikçi firma ile imzalanmıştır (yemek ve temizlik hizmetinde sayılara Holding de dâhildir.)”
İLETİŞİM KANALLARININ GENİŞLETİLMESİ
Doğuş Holding, projenin ilk aşamasında konuyla ilgili bir raporlama sisteminin oluşturulmasını sağladı. Buna göre 2013 yılında kadın çalışan oranı 2012'ye göre %49’dan, %50’ye çıktı. Terfi alan kadın çalışan oranı %3 arttı. Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcısı pozisyonlarındaki kadın çalışan oranı %54’e ulaştı. Yeni işe alımlarda kadın çalışan oranı 2012'de %36 iken, 2013 yılında %55 oldu. Şirket içi dijital iletişim kanallarında yayınlanmak üzere İş’te Eşitlik ilkelerini anlatan özel görseller hazırlandı, şirket çalışanları ile İş’te Eşitlik kapsamında yapılan röportajlar, kısa film haline getirilerek yayınlandı. Ağustos 2014 tarihinden itibaren, Doğuş Oto Pazarlama ve Ticaret A.Ş. bünyesinde 6 ayrı bölgede görev yapan Servis Danışmanlarının %10’unun kadın olması kararlaştırıldı. Doğuş Otomotivde kadın çalışan oranı yüzde 34'e yükseldi.
Doğuş Holding, projenin ilk aşamasında konuyla ilgili bir raporlama sisteminin oluşturulmasını sağladı. Buna göre 2013 yılında kadın çalışan oranı 2012'ye göre %49’dan, %50’ye çıktı. Terfi alan kadın çalışan oranı %3 arttı. Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcısı pozisyonlarındaki kadın çalışan oranı %54’e ulaştı. Yeni işe alımlarda kadın çalışan oranı 2012'de %36 iken, 2013 yılında %55 oldu. Şirket içi dijital iletişim kanallarında yayınlanmak üzere İş’te Eşitlik ilkelerini anlatan özel görseller hazırlandı, şirket çalışanları ile İş’te Eşitlik kapsamında yapılan röportajlar, kısa film haline getirilerek yayınlandı. Ağustos 2014 tarihinden itibaren, Doğuş Oto Pazarlama ve Ticaret A.Ş. bünyesinde 6 ayrı bölgede görev yapan Servis Danışmanlarının %10’unun kadın olması kararlaştırıldı. Doğuş Otomotivde kadın çalışan oranı yüzde 34'e yükseldi.
KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ PERSPEKTİFİ
AvivaSA'da iç ve dış iletişim malzemeleri kadın-erkek eşitliği perspektifinden gözden geçirilerek hazırlanmakta, kullanılan reklamlarda, görsellerde ve ilanlarda eşitliği bozan ifadelere yer verilmemektedir. AvivaSA’da 2013 yılında İşe Alım Prosedürü’nde yapılan bir değişiklikle bir pozisyon için alım yapılırken tüm özellikleriyle aynı seviyede olan kişiler içinden kadınlara öncelik verilerek pozitif ayrımcılık yapılma kararı alınmıştır. 2014’te de devam eden bu uygulamayla 31/08/2014 tarihine kadar işe alınan 594 kişinin 374’ü (%65) kadındır.
EŞİT DEĞERDE İŞE EŞİT ÜCRET
Boyner Grup, işyerinde eşitliği bir demokrasi sorunu olarak görüp ve tüm istihdam koşullarında tek ayırt edici unsurun “iş performansı” olabileceğini kabul etmektedir. Bu anlayışın şirketlerde ne kadar uygulandığını izlemek ve gerekli düzeltme alanlarını görmek, iyileşmeyi somut olarak takip edebilmek için bir uygulama geliştirilmiştir. Ölçülemeyen konuları yönetmenin zorluğunun bilinciyle, Boyner Grup şirketlerinin istihdam koşullarında kadın-erkek eşitliği ile ilgili olabilecek her KPI (ölçüt) tespit edildi ve izlenmesini kolaylaştırmak üzere İnsan Kaynakları Yönetimi Veri Tabanı ve Sistemi (SAP) üzerinde çalışan bir kontrol paneli tasarlandı.. Boyner Grup’ta işe alma, iş ilişkisi süreci, ücretlendirme, eğitime katılım, terfi, emeklilik ve tüm istihdam koşullarında fırsat eşitliği sunluyuyor. Irk, renk, cinsiyet, din, medeni hal, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, politik görüş ya da aidiyet, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel engellilik ya da yaş gibi etkenlere dayalı ayrımcılık yapılmasını kabul edilemez buluruz. Pozitif uygulamalarda eşit davranma ilkesini titizlikle takip ediliyor. Tüm istihdam verileri cinsiyete göre ayrıştırılmış kırılımlarla 3 ayda bir takip ediliyor.
ETKİ ALANI YAYGINLAŞIYOR
Platforma verdiği taahütüne istinaden Boyner Grup tedarik zincirinde yaptığı sosyal uygunluk denetimlerinde kadın çalışan oranlarından, kadınların eğitim ve gelişim faaliyetlerine katılımlarına, iş yerinde eşitlik ve ayrımcılık yapmama politika ve prosedürlerinden, çalışanların yönetime katılma mekanizmalarına, gebe kadınların çalışma saatlerinden, doğum izinlerine ve kadınların doğum izinlerinden döndüklerinde eşit veya aynı değerde işte iş başı yaptırılıp yaptırılmadığına, bakım hizmeti desteklerine kadar geniş bir alanda hem tedarikçilerinde demokrasinin tesisi hem de kadınların çalışma koşullarına bakmakta ve bunu yine bu süreçte geliştirdiği portal üzerinden izlemekte ve raporlamaktadır.
Platforma verdiği taahütüne istinaden Boyner Grup tedarik zincirinde yaptığı sosyal uygunluk denetimlerinde kadın çalışan oranlarından, kadınların eğitim ve gelişim faaliyetlerine katılımlarına, iş yerinde eşitlik ve ayrımcılık yapmama politika ve prosedürlerinden, çalışanların yönetime katılma mekanizmalarına, gebe kadınların çalışma saatlerinden, doğum izinlerine ve kadınların doğum izinlerinden döndüklerinde eşit veya aynı değerde işte iş başı yaptırılıp yaptırılmadığına, bakım hizmeti desteklerine kadar geniş bir alanda hem tedarikçilerinde demokrasinin tesisi hem de kadınların çalışma koşullarına bakmakta ve bunu yine bu süreçte geliştirdiği portal üzerinden izlemekte ve raporlamaktadır.
EŞİT ADAYLAR ARASINDA KADINLARA ÖNCELİK
Eczacıbaşı Topluluğu’nda 2011 yılından bu yana CEO tarafından Topluluğa yapılan duyuruyla uygulamaya alınan, beyaz yakalı çalışan yeni işe alımında iki eşit aday arasında kadınlara öncelik tanınması kuralı uygulanıyor. Eczacıbaşı Topluluğu’nun beyaz yakalı pozisyonlara ilişkin iş ilanlarında da bu uygulama adaylarla paylaşılmaktadır. İşe alımlarda kadın oranı 2010 yılının sonunda %40 düzeyindeyken, 2014 yılının 6’ncı ayı itibarıyla %42 oranına ulaştı.
BABALARA 4 GÜN İZİN
Accenture Türkiye’de şirketin ilk kuruluşundan itibaren 4 iş günü ücretli babalık izni uygulaması bulunmaktadır. Uygulamadan, baba olan tüm çalışanlar faydalanabilmektedir. Mevcutta 4 gün olan babalık izni süresinin önümüzdeki dönemlerde artırılması hedeflenmektedir.
Accenture Türkiye’de şirketin ilk kuruluşundan itibaren 4 iş günü ücretli babalık izni uygulaması bulunmaktadır. Uygulamadan, baba olan tüm çalışanlar faydalanabilmektedir. Mevcutta 4 gün olan babalık izni süresinin önümüzdeki dönemlerde artırılması hedeflenmektedir.
66 AY KREŞ YARDIMI
Ford Otomotiv Sanayi A.Ş.’de Ekim 2010 itibarıyla kadın çalışanlara, çocuklarının bakımı nedeniyle istihdam dışında kalmamaları için doğumları itibarıyla 66 ay boyunca Kreş Yardımı ödeniyor. Uygulamadan bugüne kadar toplam 276 kadın çalışan faydalanndı. Doğuş Otomotiv’de de kadın çalışanların doğum sonrasında istihdam dışında kalmamaları için 2014 yılından itibaren, çocukları ilkokula başlayana kadar, Gebze’de faaliyet gösteren özel bir kreşten ücretsiz olarak kreş hizmeti alabiliyor.
Ford Otomotiv Sanayi A.Ş.’de Ekim 2010 itibarıyla kadın çalışanlara, çocuklarının bakımı nedeniyle istihdam dışında kalmamaları için doğumları itibarıyla 66 ay boyunca Kreş Yardımı ödeniyor. Uygulamadan bugüne kadar toplam 276 kadın çalışan faydalanndı. Doğuş Otomotiv’de de kadın çalışanların doğum sonrasında istihdam dışında kalmamaları için 2014 yılından itibaren, çocukları ilkokula başlayana kadar, Gebze’de faaliyet gösteren özel bir kreşten ücretsiz olarak kreş hizmeti alabiliyor.
ESNEK ÇALIŞMA SAATLERİ
Unilever Türkiye’de mavi yakalı çalışanlar hariç süresiz iş sözleşmesine sahip tüm çalışanlar “Esnek Çalışma Yönetmeliği” kapsamında esnek çalışma talebinde bulunma hakkına sahiptir. Esnek Çalışma Saati uygulamasından 614 Kadın ve 1492 Erkek çalışan faydalanmıştır. Yaz saati uygulamasından ise “Esnek Çalışma Yönetmeliği’nde” belirlenmiş esaslar kapsamına giren tüm beyaz yaka çalışanlar faydalanabiliyor.
MENTORLUK PROGRAMI
Vodafone’da, “Women inTechnology Mentorluk Programı” kapsamında kadın çalışan ve yönetici oranının nispeten daha az olduğu Teknoloji fonksiyonunda kariyerlerinin henüz başlarında olan kadın çalışanlarla (ment), daha deneyimli ve liderlik rolleri üstlenen kadın çalışanlar (mentor) bir araya getirilerek mentilerin kariyer ve bireysel gelişimlerine odaklanmaları için bir platform oluşturuldu.
Vodafone’da, “Women inTechnology Mentorluk Programı” kapsamında kadın çalışan ve yönetici oranının nispeten daha az olduğu Teknoloji fonksiyonunda kariyerlerinin henüz başlarında olan kadın çalışanlarla (ment), daha deneyimli ve liderlik rolleri üstlenen kadın çalışanlar (mentor) bir araya getirilerek mentilerin kariyer ve bireysel gelişimlerine odaklanmaları için bir platform oluşturuldu.