İŞTE SABANCI VE TÜSİAD'IN HAZIRLADIĞI ŞİDDET REHBERİ ÇALIŞANLARIN ŞİDDETE UĞRADIĞI NASIL ANLAŞILABİLİR? 


Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı Projesi kapsamında hazırlanan ve TÜSİD ile  Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu (UNFPA) işbirliği ve Sabancı Vakfı’nın desteği geliştirilen hazırlanan “Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle İlgili İşyeri Politikaları Geliştirme ve Uygulama Rehberi'nde şiddete karşı iş yeri politikaları oluşturulmasının yanı sıra şiddete uğrayan kadınlara yönelik neler yapılması gerektiği de anlatılıyor.
İşte "Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle İlgili İş yeri Politikaları Geliştirme ve Uygulama Rehberi'ndeki çarpıcı bölümlerden bazıları; 

 
Yüzünü kapatıyorsa şiddet mağduru olabilir
Rehberde, şirketlerde bir çalışanın şiddete uğrayıp uğramadığının anlaşılması için şu belirtilerin olup olmadığına bakılması isteniyor. 
• Mağdur yara veya morlukları kapatmaya çalışıyorsa 
• Üzgün, yalnız ve korktuğunu belli eden davranışlar sergiliyorsa
• Görevine konsantre olmakta zorluk çekiyorsa
• Yakın ilişkide bulunduğu kişi ile konuşurken gergin tavırlar sergiliyorsa
• Belli planlar üzerinde son dakikada sürekli mazeretler üretiyor veya iptaller yapıyorsa 
• İlaç ve alkol tüketiminde artış görülürse 
• İşini ihmal ediyor veya işte normalden fazla zaman geçiriyorsa 
• Gün içinde normalden fazla sürekli tekrarlayan telefonlar alıyorsa
 • Normalinden fazla ve çeşitli mazeretler üzerinden izin talebinde bulunuyorsa

Birisi seni incitiyor mu? diye sorun, eleştirel yaklaşmayın
Eğer yöneticiler veya politika ekibi dışında çalışanlar çalışma arkadaşlarının yakın
ilişkide şiddete uğradığını düşünüyorsa ne yapmalı?
Bu durumda çalışma arkadaşına samimi sorular sorulması önerilir:
• Birisi seni incitiyor mu ya da incitti mi?
• Evde veya işte seni korkutan bir husus var mı?
• Bir arkadaşımın yakın ilişkide bulunduğu kişi onun her hareketini kontrol ediyor, bu sana da oluyor mu?
• Kendini güvensiz hissetmeni sağlayacak bir şeyler mi yaşıyorsun/yaşadın mı?
• Seni takip eden veya rahatsız eden oldu mu?
• Seni yapmak istemediğin bir şeyi yapmaya zorlayan oldu mu?
• Çocuklarını kullanarak seni tehdit eden oldu mu?
Çalışma arkadaşlarının mağdura kesinlikle eleştirel yaklaşmaması ve sorunun nedenini olumsuz şekilde sorgulayacak kelimeler kullanmaması önerilir. Örneğin; ‘Neden yakın ilişkide bulunduğun kişiyi terk etmiyorsun? Neden kimseyle sorununu paylaşmıyorsun?’.
Mağdurun çalışma arkadaşına anlattığı bilgiler kesinlikle izinsiz olarak üçüncü şahıslar ile paylaşılmamalıdır.
Çalışma arkadaşları, mağdura inandıklarını ve yanında olduklarını hissettirmeli ve yardım edebilmeleri için mağdurun onayını almalıdırlar.
Mağdura ne yapması gerektiği konusunda önerilerde bulunmamalı, sadece başvuru yapabileceği ve destek alabileceği birim, kişi ve uzmanlara yönlendirilmelidir.
 

Mağdurlar ve risk altındaki çalışanları destekleyin
Kadına yönelik şiddet konusunda gerek politikayı uygulayan ekibin, gerekse şirket çalışanlarının mağdurlara ve risk altındaki çalışanlara sağlayacakları desteğin ve
şiddet uygulayana karşı uygulayacakları önlemlerin kapsamı ve sınırları açık olarak belirlenmelidir. 
Kadına yönelik şiddet mağdurunun bu durumu şirketle paylaşması halinde mağdurun mahremiyetine özen gösterilmesi ve gizlilik kurallarına uyulması politikanın uygulanmasında en temel hususlardan biridir.
Bu doğrultuda; • vaka ile ilgili detaylar ancak mağdurun onayı doğrultusunda onayladığı kişi, birim ve kurumlarla paylaşılabilir,
• vaka ile ilgili izlenecek yol mağdur ile birlikte şekillendirilmelidir,
• mağdurun (veya herhangi bir çalışanın) onayı olmadan kişisel iletişim, adres vb. bilgileri yasaların emrettiği durumlar dışında hiçbir kişi ve kurum ile paylaşılmamalı.

Şirket politikası oluşturulmalı
Şiddet uzmanlıkla ele alınması gereken bir meseledir. Politika hem şirket hem de çalışanların güvenliğini temel alacak şekilde geliştirilmelidir. Atılacak yanlış bir
adım güvenlik riski yaratabilir. Şirket çalışanlarının konuya duyarlı olmaları arzu edilse de herhangi bir şiddet vakasında meseleye ancak ilgili yönergeler dahilinde
ve yetkileri oranında müdahil olmaları gerekmektedir. 

Şiddet varsa haber verebilirsin
Şirket çalışanlarının şiddete uğramaları halinde başvuracakları kanalları bilmesi ve bu kanalların işlevsel olması gerekir. Politika geliştirilirken bu kanallar ve işlevsellikler
değerlendirilerek çalışanlara önerilmelidir. Bu kanallar aşağıda listelenmiştir:
• Eğer varsa Acil Yardım Hattı ve/veya polis
• Şirketin özel olarak anlaştığı kurum
• Mağdurun doğrudan yöneticisi
• Şirketin tanımlanmış sorumluları veya birimi
• Uzman sivil toplum kuruluşları
• Şirketin varsa Çalışan Destek Programı
• Şirketin Etik Kurulu

Psikolojik destek sigorta kapsamına alınmalı
Kadına yönelik şiddet mağduru, şirketin iş yeri hekimi ve/veya psikoloğu, bunların olmadığı durumlarda şirketin anlaşmalı olduğu sağlık kurumları tarafından ilgili destek merciine yönlendirilmelidir. Uzmanların gerekli görmesi halinde mağdurun, şirket psikoloğu veya şirket dışından uzman bir psikolog tarafından terapi desteği alması sağlanabilir. Şirket çalışanlarına özel sağlık sigortası sunan şirketlerde ise psikolojik destek bu sigortanın kapsamına alınabilir. Şirket, mağduru psikolojik destek alması için varsa şirketin birlikte çalıştığı uzman sivil toplum kuruluşlarına veya diğer uzman kurumlara yönlendirebilir. Şirket konunun uzmanı sivil toplum kuruluşları ile işbirliği içinde mağdura rehberlik ve/veya acil yardım hattı hizmeti sunulmasını da sağlayabilir.



Şiddet uygulayanı anlamak kolay değil
Şirkette çalışan birinin kadına yönelik şiddet uyguladığını anlamak kolay olmayabilir. Üstelik şiddet uygulayan kişi çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde, sevilen bir kişi de olabilir. Çalışanın şiddet uyguladığına dair belirtiler şiddet mağduru kadın çalışan ile büyük ölçüde benzerlik gösterir. Bunlara ek olarak gözlemlenebilecek bir başka belirti çalışanın şimdiki veya eski eşine yönelik saldırgan, cinsiyetçi ve ayrımcı sözler söylemesi veya çalıştığı arkadaşlarına yönelik olarak da şiddet içeren davranışlarda bulunması olabilir. Bir çalışanın şiddet uyguladığına yönelik işaretler gözlemlendiğinde durum konu ile ilgili birime aktarılmalıdır. Şiddet uygulayan çalışanın mağdur ettiği kişi şirketi arayarak destek isteyebilir. Bu durumda mağdur şirkette çalışmadığı için konu görmezden gelinmemeli ve belirlenen politikaya uygun olarak ilgili süreç başlatılmalıdır. Kadına yönelik şiddet ile mücadelede caydırıcı bir yöntem de işe alım sürecinde detaylı bir araştırma ile adayın genel olarak şiddet ve özel olarak kadına yönelik şiddet ile ilgili bir geçmişinin olup olmadığını sorgulamaktır. Böyle bir geçmişi olan aday hemen elenmemeli, ancak rehabilitasyondan geçip geçmediği ve aday olduğu pozisyona uygunluğu hassasiyetle değerlendirilmelidir. 

 
İşten çırakarılabilir, terfisi ertelenebilir
Kadına yönelik şiddet uygulayan çalışanlara uygulanacak önlemler hassasiyetle ele alınmalıdır. İş sözleşmesinde varsa şiddet uygulayan çalışanın işten çıkarılması
da söz konusu olabilir. Ancak, şiddet uygulayanın işten çıkarılması veya cezalandırılması dikkatle ele alınması gereken bir konudur. Zira şiddet uygulayan failler bu
durumdan mağduru sorumlu tutabilir ve şiddetin dozunu arttırabilir. Bu nedenle konu, öncelikle kadına yönelik şiddet uzmanlarına danışılmalıdır.
Kadına yönelik şiddet uygulayan kişi onaylarsa, şirket kendisini rehabilitasyona veya psikolojik destek sürecine yönlendirebilir. Şirketin çalışanlarını şiddet uygulamaktan
caydırmak amacıyla alabileceği önlemler arasında yönetsel sorumlulukların geri alınması, görev ve/veya statüsünün düşürülmesi, terfisinin ertelenmesi
veya yan haklarının dondurulması düşünülebilir. Ancak, bu caydırıcı cezaların uygulanabilmesi için şirket politikası içinde yer almasına, politikanın tüm çalışanlara
bildirilmiş ve şirket içinde açıklanmış olmasına dikkat edilmesi gerekir. 

KAGİDER Başkanı Emine Erdem - Kadınları Güçlendiren Projeler İzlemek için BURAYA tıklayın

BUiKAD Başkanı Oya Eroğlu, Kadınları Destekleyen Projeleri Anlattı

Videoyu izlemek için BURAYA tıklayın

Zülal Koç - TOBB Diyarbakır Kadın Girişimciler Kurulu olarak yaptıkları çalışmaları ve kadın girişimcilerin sorunlarını anlattı.

Videoyu izlemek için BURAYA tıklayın

Youtube kanalımıza abone olmayı unutmayın. Abone olduktan sonra abone olundu yazısının yanındaki çan işaretine dokunmayı unutmayın.

Gülseren Açar ile Özel Röportaj

Antalya İş Kadınları Derneği Başkanı Gülseren Açar, derneğin kuruluş amacını ve yaptıkları çalışmaları İşte Kadınlar'a anlattı. İş dünyasında kadınların karşılaştığı sorunları da dile getiren Gülseren Açar, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için neler yapılması gerektiğini de anlattı. VİDEOYU İZLEMEK İÇİN BURAYA TIKLAYIN 

Doğu ve Güneydoğu İş Kadınları Derneği Yönetim Kurulu Üyesi Meral Özdemir, İşte Kadınlar'ın sorularını yanıtlayarak DOGÜNKAD'ın cinsiyet eşitliğinin sağlanması için gerçekleştirdiği projeleri anlattı. Videoyu izlemek için BURAYA tıklayın 

Kadın İşbirliğini Geliştirme Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Sema Karaoğlu İşte Kadınlar'a derneğin yürüttüğü çalışmalar hakkında bilgiler vererek çalışan kadınların ve girişimci kadınların yaşadığı sorunları ve çözüm önerilerini anlattı. İZLEMEK İÇİN BURAYA TIKLAYIN

Girişimci İş Kadınları Derneği YK Başkanı Ayferi Tuğcu - Projeler - Girişimci Kadın Sorunları Videoyu izlemek için BURAYA tıklayın 

PWN İstanbul(Profesyonel İş Kadınları Derneği)Yönetim Kurulu Başkanı Aylin Olsun - Projeler - İş Kadını Sorunlarını anlattı.. Videoyu izlemek için BURAYA tıklayın

Başarılı iş kadınları röportaj serimizde bu kez Koçtaş Pazarlama ve Dijital Kanallardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ebru Darip ile konuştuk. Ebru Darip Kimdir? Ebru Darip hayat hikayesi, başarılı iş kadını nasıl olunur, Koçtaş'ta toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmaları neler, mağaza müdürü olmak için hangi özellikler gerekir, pazarlama müdürü olmak için hangi özellikler gerekir, çalışan kadınların sorunları nelerdir?